• 诗瓷礼品
所在位置:首页 > 言论 > 请个“靠谱”的操盘手为何如此之难?
请个“靠谱”的操盘手为何如此之难?
来源 : 陶瓷资讯     阅读 : 6019    作者 : 陶瓷资讯    2019-10-09 靠谱、操盘手、难

相比服装、日用品等商品的销售,卖建材确实更为辛苦些。就像瓷砖,对终端客户而言只是个半成品,其销售要经过设计、加工、施工等,流程更复杂、工作环境也相对差些。所以,只要把生意做得好点、稳定点的时候,许多老板都想从中抽身出来,要么是放松身心,要么是扩大产业。


老板想要抽身,就必须有个能把门店管理得井然有序,且业绩稳步增长的操盘手取而代之。但终端市场想要招一个“靠谱”的操盘手还是很困难。


难的并不缺操盘手,也不缺这个岗位,关键是千里马和伯乐都没能很好的匹配上。或“祗辱于奴隶人之手”,或“策之不以其道,食之不能尽其材,鸣之而不能通其意”,抑或是好鞍配了差马。总之,找不到“靠谱”的操盘手,究其原因是双面性的,责任在于老板,也在操盘手。


请个“靠谱”的操盘手为何如此之难?1.jpg


   01   


先说说老板的问题。


1、病急乱投医。

许多老板求贤若渴,急着找个操盘手来接管门店。一种是老板自己不懂团队管理和门店运营,把操盘手当做救命稻草,寄希望于他来做提升;另一种是老板不想陷身于门店,想请操盘手打理,自己脱离“苦海”。做甩手掌柜是这两种情形的共同点,在选择操盘手的时候,不会深入去做全面了解,因为找到完美的人,这是很好的借口,所以他们做了“差不多先生”。如此,操盘手不靠谱是自然的。


2、爱憎太分明。

签约操盘手之初,有的老板如秦昭王得孟尝君般,恨不能食同桌寝同榻,可日久见人心,两人稍有不和,老板翻脸如翻书,劈头盖脸就是一顿批评,深感高薪聘请的操盘手太不值当。前后鲜明之对比让人难以接受的,长此以往,操盘手选择离开也不足为奇。


3、疑心太重。

操盘手做得不好会批评,可做好了,和团队打成一片了,有的老板又会心生疑虑,特别是操盘手在资金和权限方面要求更多的时候。

“操盘手会不会以权谋私?”、“他离开之后会不会带走团队主力?”诸如此类的问题想多了,老板心态就不一样了,开支收紧,原本不大的权限可能还在慢慢缩减,束手束脚,操盘手很难做事。


4、承诺太随意。

很多老板都喜欢说“只要……都不是问题”,许多奖励都是口头承诺,因为完成可能性不大,所以奖励金额高点也没事儿,能调动积极性就好。

可是说者无意听者有心,为了达成目标获得奖励,操盘手带领团队努力奋斗,可最终老板又迟迟不兑现当初的承诺,让操盘手失信于团队。一个有负团队的人不配做领导,一个失信承诺的人不值得追随,操盘手左右为难,失望分手是早晚的事儿。


请个“靠谱”的操盘手为何如此之难?2.jpg


    02   


再来说说操盘手。


1、总喜欢王婆卖瓜。

为了能够打动老板成功应聘,有的操盘手总喜欢夸大自己的能力,给老板一份听起来好不错的运营及规划方案,构想美好未来。可实际情况是,操盘手食言了,不仅没有帮老板把生意做好,还把团队给整垮了。夸大其词,终究害人害己。


2、忽略平台重要性。

“离开了这个平台,你什么也不是”此类话语并不鲜见,说得是平台的重要性。成功不单要靠出色的个人能力,还应该有许多平台因素的配合,所谓时势造英雄,天时地利人和三者缺一不可。


可许多操盘手把过去的成绩当成自己的功劳,今时不同往日,不同环境不同结果,即便你再有才,环境变了,发挥也会受到影响的,也需要时间磨合。所以说,好汉不提当年勇,过去不代表将来。


3、不善团结有关力量。

因为价值观不同,新人很容易受到老员工的排斥,尤其是新领导。如果操盘手不善于团结各种人群,得不到下属及其他有关部门人员的支持的话,其工作也很难开展。所以,事倍功半,很难取得优异的成绩。


4、不懂步步为营。

新官上任三把火,许多操盘手一心想要出业绩,前提是需要得到老板的支持。除了人员的配置外,资金和权利的支持也不可或缺。但心急吃不了热豆腐,如果短时间内要求老板的支持过大,自然会给老板带来担忧,花费这么多人力、物力、财力,如果没有效果怎么办?欲速则不达,一味冒进只会遭遇更大的阻力。


5、没有望闻问切。

想要运营好门店,管理好团队,操盘手首先定要充分了解门店实情,并正确分析后做好策略规划。但大部分操盘手只顾表达自己的能力和经验,应聘是成功了,可迎来的却是一堆没有预想到的、令人头疼的问题。有些问题甚至还超出操盘手能力可控范围,最后落得个纸上谈兵,形象尽毁。

此类问题不胜枚举,但不管如何,铁打的营盘流水的兵,“不靠谱”的还只能是操盘手。不过,只要双方正视自身存在的问题,并加以修正,定是可以破解这一困局的。


以下是笔者提出的几点破局愚见,仅供参考。


1、坦诚相见。

双方会面,各自诉清自身状况,不夸大优势,也不隐藏劣势,相互坦诚。一是看双方是否能够接受彼此为人处世之作风;二是看有无应对这些问题之良策。如果一拍即合,那皆大欢喜;倘若互不入法眼,则好聚好散。


2、把话说开。

老板想要的结果和能给的福利待遇、操盘手的要求和需要的支持等,都应该在开展工作之前谈好,不要等兵临城下才索要资源及配置,也不能等到事成之后再来谈嘉奖方案,以免扯皮分配不均等问题。先把话说开,然后说到做到最好。


3、相互信任。

用人不疑,疑人不用,老板既然选择了操盘手,就要充分信任和大力支持。操盘手亦是如此,既然选择了老板就要相信他会兑现承诺,放心工作。两者一旦合作就应该绝对信任,而不应该是相互猜忌,把精力消耗的内斗上。


4、平衡心态。

金无足赤,人无完人,合作后的问题一定会很多,大家应该早就心知肚明。因此要摆正心态,在出现问题后,双方友好协商,共谋应对之策,而不是去追责和抱怨。心态决定姿态,姿态决定生态,如果心态不好,很可能引发更多的连锁负面反应。


以上四点,如若老板和操盘手均能有此共识,并求同存异,统一思想、目标和行动,或许大家都能更靠谱些。


阅读全部