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王志掠:瓷砖终端如何做销售管理?
来源 : 陶卫网     阅读 : 3723    作者 : 王志掠    2015-03-28

时常出差在终端经常听到经销商客户在感叹:不知道如何对卖场销售管理,抱怨:市场难做,销售人员不好招聘、有了人员不知道如何培养之类的话题,好!这也是我因此想下笔写这篇文章的原因。

首先我认为主要可以从几个方面入手,一是自己卖场的类型与特点、二是店面人员的招聘与培养、三是做市场,做任务、四是自我修复自我提升的能力。

做过卖场的人都知道,每个卖场都有其自己的企业文化和制度,也就是这些不一样的企业文化和制度差异,会令我们会遇到各种各样的问题,比如说像丹尼斯卖场,作为一个河南本地的卖场,可以说是得到政府的支持,比较强横,政府支持和生意好的背景下,可以说是寸土寸金,你谈一个活动非常不容易,费用也比较贵。另外长假有促销函还行,如果没有的话,促销的进厂又会是一大笔钱。这些还不是重要的,我们作为企业或者公司的销售业务经理,我们厂家花这么多钱肯定是希望得到最客观的回报——数据与利益。然而,我们在做一个档期的活动中还要面临地堆的突发情况,我们的活动地堆会不会出意外呢,万一做着人家不让你做了怎么办?万一地推变小了怎么办?万一活动做的太好了,人家的库存有限,无货可卖怎么办呢?人员的上班时间等问题呢?人家卖场让你的人员干活怎么办呢?所以,我们应该了解卖场的类型和特点,这样我们才能最大化的不浪费我们的资源,最大化的追求我们的目标利益。简单概括一下就是:人员的进场问题、卖场的经营方式、进货订货的特点、员工工作的时间特点等。

现在公司面临的最重要的问题不是招聘而是培养与留人的问题。天时、地利、人和这是我们做卖场不可或缺的因素,只有了这些,我们可以最大限度的挖掘和发觉我们的市场潜力。但是这“人和”却是我认为最重要的因素,举个例子来讲,在卖场里面或许我们没有最好的陈列,但是我们如果有最优秀的促销员,我们的业绩依然会很好。面对有优势市场环境,我们可以迅速的并且快速的招聘到和培养好我们的人员。但是面对差的市场环境呢?可想而知我们的招聘是有困难的,而又何谈培养呢?

网络、贴招聘启事、员工熟人介绍,但是作为一个经销商老板,前两者是不实用的,还是后者来的实在,不过对于积累临时的人员却还大有裨益的。我们可以通过平时在卖场的多次的拜访从而结识不同的人员,从而积累我们的人脉关系,一旦这张网慢慢变大,我们以后遇到员工的流失就会马上通过人脉关系找到替补员工从而不会慌张。在生意卖场上我们难免会遇到做各种各样的小型活动,通过上面笔者介绍的这些方法你所积累的人脉是会受用无穷的。

可是,我们招到人了,就会保证人力资源会一直源源不断吗?答案是否定的。这就要求我们具备一定的人格魅力和品质。有道是:人不容我是我无德。如果说我们招聘过来的人,还没有做那么几天就走了,或者是刚到实习就感到压力而走掉呢?所以各位老板同志一定要有德行,让我们招到的人具有受到感染的德行。

俗话说的好:欲取先予。如果你想从别人哪里得到什么,或者是想让别人信服你跟着你走,那么这就需要去深入了解一下招到的人,他的需求和目的是什么。如果了解了这些,然后又真正的满足了他们这些。招到的人就会留下来,慢慢的去了解您代理的企业文化,慢慢的找到归属感。举个例子来说,一个学生来你这做兼职,无非就是锻炼一下自己,挣到自己想要的报酬。一个拖家带口的中年妇女,无非是想挣到很多的可以满足自己物质需求,以及工作的开心。如果你了解这了些,接下来还不好做吗?让学生得到锻炼,拿到薪水;帮中年妇女拿到高薪,让她轻松愉快地工作,这不就完了吗?

了解到招到人员的需求,我们就要去帮助他们。根据不同的年龄,不同的性格,不同的时间慢慢的去感化,去种植自己经营店面的文化,去种植他们的店面价值信仰。一个有文化信仰的人,有的时候即使没有那么多的薪水,他也会默默的付出。但是我认为这样是不好的,时间长了会打压员工的积极性,应该在培养员工文化和信仰的同时,并给他们应有的报酬,要敢于给予,要不吝啬给予。必须舍得,只有这样我们的员工才能永葆活力,只有这样店面的业绩才会持续的增长。

在终端市场,我就曾了解到一个有团队的大规模公司,里面全是干了好几年的老员工,也正是文化感情,这些老员工不愿意离开,也正是这些老员工的经年累月的经验和努力,才缔造了这个公司的辉煌。然而这个公司虽有文化,但是到最后却没有给员工应有的报酬,于是他们也渐渐的失去动力,开始抱怨,由而引发了公司的危机,像这样的一司是活不长久的。只有文化与金钱激励并行的公司才会永葆生机,生生不息。

最后我再说说关于我们自身存在的问题,我们一定要聆听下属的忧思和喜悦,我们也要善于学习下属的建议。愚者千虑必有一得嘛?我们也要不断的学习,也就是说提高自我修复的能力。

以上做好了,我认为对于经销商老板来说已经足够了。对自己的经营工作更是可以游刃有余了。

(责任编辑/庞杏华

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